האינטרס העצמי: לעבוד ביעילות יש צורך בנוחות של מוטיבציה, הבא את הסולם בשביל הכסף – רווח אישי. זו השאיפה, תנאים טובים יותר ונוח יותר לקיומם בחברה. לפיכך, מניע של רווח אישי יכול להיות בחדר נפרד עם נוף יפה מהחלון, נוח לתזמן את העבודה בודדים. מישהו נראה אטרקטיבי הטבע שלווה העבודה – במשרד, מבלי "לרוץ מסביב". שנית, אותו אדם, לעומת זאת, הוא יקר יותר לרכוש את חופש התנועה. עבור אדם לא יכול להיות שכר מכריע, אם במקום העבודה, למשל, תזונה מאורגנים, הסעות בתשלום, תקשורת סלולרית, מציע להשלים "חבילה חברתית". אדם מונעים על ידי רווח אישי, ומנעו ממנו פתאום, לא היססו חלק עם החברה, מחפש יתרון זה במקום אחר.
לדוגמה, אם המניע שלו היה לסגור הקרבה של עבודה מהבית, החברה פתאום השתנה מיקום המשרד שלו במחוז אחר. הישגים אישיים: דלק רכב ללא אמביציה לא מושך הבא, הרמה השלישית של הסולם של המניעים – הישג אישי. עבור אנשים כאלה חשוב, ומעל לכל, את הקריירות שלהם, הצבת יעדים ויכולת ליישם אותם. מוטיב זה, אשר החברה יכולה למשוך עובד מוערך של חברה אחרת, אשר לאן לגדול. אנשים מונעים על ידי ההישג האישי, תמיד שאפתן, ממוקד על הצמיחה המקצועית שלהם, תוצאה של עבודה – והחברה שלו כולה.
הם מבינים כי החברה היעד – הם כלי להשגת האינטרסים האישיים שלהם. אם הם מאבדים את מטרה זו, העבודה היא הופכת משעמם, והם עשויים להסכים ללכת לחברה אחרת, גם עם אובדן של כסף. אם לחברה שלך יש אנשים כאלה – אתה בר מזל. אל תפחד להשקיע בהכשרה שלהם. הם מבינים את התרומה יש להחזיר באמצעות רכשה ידע לשגשוג נוספת של החברה. הם יימכרו יחד עם זה. תחושה של חובה: המאבק למען רעיון לא יסולא בפז ולבסוף, רמת הרביעי של מוטיבציה – תחושה של חובה. זה מוטיב ממדרגה ראשונה. רק לעתים רחוקות הוא מתרחשת אצל אנשים נורמליים. לעתים קרובות – עבור מנהלים בכירים. אנשים אלה מונעים על הרעיון "אשר, אם אני לא יודע." הם מודעים מאוד במובן הגבוה של חובה ואחריות כלפי החברה, עובדיה ולקוחותיה. דוגמה בולטת ביותר של אנשים עם מוטיבציה – הרופאים של הצלב האדום. מה מניע אותם להתפרק בכל מזג אוויר בתוך נוחות מטרידה ביותר של כדור הארץ? הרבה כסף הם לא משלמים שום תועלת אישית, הם הישג מקצועי, ככלל, גבוהה כבר. רק עם תחושת חובה לאלה הזקוקים לו ביותר בחריפות. בעולם העסקים כגון כדוגמה ניתן לקרוא ביל גייטס, כאשר קומץ של בעלי דעות דומות בהשראת הרעיון של "מחשב בכל בית", הוא עבד במשך זמן רב ללא תועלת. זיהוי מוטיבציה: חלום לבוא המוטיבציה האמיתית של הסגל צריך להיות – כלי יעיל המנהל. עבודה על מערכת המניעים – תהליך יצירתי מתמשך, מה שמרמז על גישה אישית לכל עובד. אם המנהל מתעלם בקנה מידה של מוטיבציה – היא עשויה גם לגרום למשבר בחברה. ולהיפך. לגלות המוטיבציה של כל עובד יכול להיות בצורה של מבחן בכתב וראיון הפה. לדוגמה, לשאול ישירות אם אדם עובר לחברה אחרת אשר יציע לו יותר כסף. אם התשובה היא כן – זה אדם להניע רק בשביל הכסף. אם יתברר העדיפות של מניע הרווח, ראוי להבהיר – מה זה? מישהו צריך לשלם על תחבורה ותקשורת ניידים, מישהו חלומות של כרטיס הכושר, מישהו צריך לשנות המחשב השולחני או על כיסא נוח יותר. נניח כי עבור כל עובד יהיה שלו, אבל זה יהיה בדיוק מה כל אחד מהם יהיה למעשה לנסות להשיג תוצאות טובות. זהיר הפיתוח דורש גישה לאנשים עם המוטיבציה של הישגים אישיים. חינוך, קריירה, היכל התהילה – עובד צריך תמיד להסתכל על המטרות ותמריצים. וכמובן, בראש לא צריך לדווח עייפות בכפוף תוכניות, כוונות ערכי אידיאולוגי הליבה של החברה שלו, לחנך כל עובד תחושת אחריות וחובה, וגאווה על הבעלות עליו. שכירת עבור מוטיבציה: כתף אל כתף נגד המשבר יישום של מוטיבציה לא יעשה טעות ביצירת צוות אמין עדיין בתהליך של גיוס. מספיק לשים בגיליון טופס בקשה: מה הערך ביותר עדיפות בעבודה יש ??לנו: עבודה, כסף הצוות, צמיחה בקריירה, הישג אישי? אם המבקש משך שכר גבוה מאוד, במקרה זה, השאלה הראשונה שכירת עשוי להיות: "למה אתה צריך כסף, מה אתה רוצה להשיג באמצעות אותם?" ואם אתה בתחילה לקחת אנשים מכוון, לפחות הישג אישי – אתה בוודאי ליצור צוות שלא יעזוב את החברה בזמנים קשים. אל תרוצו כמו חולדות מספינה למשבר כלשהו.